Gaji Bukan Lagi Alasan Utama Karyawan Bertahan, Apa yang Sebenarnya Mereka Cari?

Salah satu perubahan terbesar adalah pergeseran cara karyawan memandang pekerjaan. Mereka tidak lagi hanya bertanya apakah sebuah pekerjaan menawarkan gaji dan karier yang baik, tetapi juga bagaimana pekerjaan tersebut memengaruhi kehidupan mereka secara keseluruhan.

Jamie Cohn menggambarkan perubahan tersebut sebagai cara manusia memikirkan bagaimana pekerjaan berkontribusi terhadap quality of life, bukan sekadar quality of work.

Artinya, pekerjaan semakin dinilai berdasarkan keseimbangan kehidupan, kesejahteraan mental dan emosional, waktu bersama keluarga, serta kemampuan menjalani kehidupan sesuai prioritas pribadi.

Karena itu, kebijakan perusahaan yang terlalu kaku dapat menjadi persoalan. Kebijakan kembali ke kantor yang tidak mempertimbangkan kebutuhan dan kondisi karyawan berpotensi dipersepsikan sebagai kurangnya perhatian terhadap kehidupan mereka.

Fleksibilitas kerja juga mengalami perubahan makna. Jika sebelumnya fleksibilitas identik dengan bekerja dari rumah, kini konsep tersebut berkembang menjadi radical flexibility.

Karyawan ingin memiliki kontrol yang lebih besar mengenai di mana, kapan, dan seberapa banyak mereka bekerja, selama hasil yang diharapkan dapat tercapai.

Bentuknya dapat bermacam-macam. Ada karyawan yang memilih menjadi digital nomad, perusahaan yang menerapkan empat hari kerja dalam seminggu, hingga pekerja garda depan yang diberikan kontrol lebih besar terhadap jadwal kerja mereka.

Perubahan tersebut menunjukkan bahwa fleksibilitas bukan hanya fasilitas tambahan. Bagi sebagian karyawan, fleksibilitas telah menjadi bagian dari nilai pekerjaan itu sendiri.

Dampaknya cukup signifikan terhadap retensi. Sebanyak 58 persen karyawan menyatakan bahwa pandemi mengubah perspektif mereka mengenai lokasi kerja yang mereka inginkan.

Bagi sebagian pekerja, kemampuan bekerja lebih dekat dengan keluarga, tinggal di lingkungan yang mereka sukai, atau memiliki akses lebih besar terhadap alam dapat menjadi pertimbangan yang sangat penting.

Situasi tersebut menjelaskan mengapa perusahaan dapat kehilangan talenta meskipun menawarkan kompensasi yang kompetitif. Karyawan tidak selalu membandingkan satu gaji dengan gaji lainnya, tetapi juga membandingkan satu gaya hidup dengan gaya hidup lainnya.

Selain fleksibilitas, kualitas manajer langsung menjadi faktor penting dalam keputusan karyawan untuk tetap bekerja atau mencari peluang baru.

Ungkapan “people don't quit their job, they quit their boss” menjadi semakin relevan dalam konteks tersebut.

Bagi sejumlah segmen pekerja, termasuk karyawan bidang IT, kualitas manajer bahkan menjadi faktor penyebab keluar nomor dua setelah kompensasi.

Hal ini menunjukkan bahwa strategi retensi tidak cukup hanya dilakukan oleh departemen HR. Manajer yang berinteraksi langsung dengan karyawan memiliki pengaruh besar terhadap pengalaman kerja sehari-hari.

Manajer masa kini perlu mengubah pendekatan kepemimpinan. Pengawasan terhadap setiap aktivitas karyawan tidak selalu menghasilkan produktivitas yang lebih baik.

Sebaliknya, organisasi dapat memberikan kejelasan mengenai target dan hasil yang harus dicapai, kemudian memberikan ruang bagi karyawan untuk menentukan cara terbaik dalam mencapainya.

Pendekatan berbasis hasil atau outcomes membuat karyawan memiliki rasa kepemilikan yang lebih besar terhadap pekerjaan.

Pada saat yang sama, manajer perlu menunjukkan empati dan memberikan contoh nyata mengenai keseimbangan kehidupan. Sulit meminta karyawan menjaga kesehatan dan kehidupan pribadi apabila pemimpinnya sendiri terus-menerus menunjukkan perilaku kerja yang tidak sehat.

Konsep karier tradisional sering menggambarkan perkembangan profesional sebagai tangga. Seseorang masuk sebagai junior, naik menjadi senior, kemudian supervisor, manajer, hingga mencapai posisi eksekutif.

Namun, pola tersebut semakin tidak sesuai dengan perjalanan karier banyak pekerja modern.

Graham Waller menggambarkan pertumbuhan karyawan lebih menyerupai career climbing wall atau dinding panjat tebing daripada career ladder.

Dalam model ini, seseorang dapat bergerak ke samping, berpindah divisi, mencoba fungsi baru, atau bahkan mengambil posisi yang terlihat lebih rendah untuk mendapatkan pengalaman yang lebih sesuai dengan tujuan hidupnya.

Perubahan tersebut menunjukkan bahwa definisi kesuksesan karier menjadi semakin personal.

Seorang karyawan mungkin memilih posisi dengan jabatan lebih rendah karena lokasinya lebih dekat dengan keluarga. Orang lain mungkin berpindah dari fungsi teknis ke bisnis karena ingin mengembangkan kemampuan baru.

Perusahaan yang memahami perubahan ini akan lebih mampu mempertahankan talenta. Mereka tidak hanya menawarkan promosi vertikal, tetapi juga menyediakan berbagai jalur pengembangan sesuai kebutuhan individu.

Data menunjukkan bahwa menyediakan peluang pertumbuhan yang baik dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan di organisasi sebesar 6 persen.

Tekanan dalam perekrutan memang membuat kompensasi tetap penting. Sebanyak 41 persen manajer perekrutan bahkan terpaksa menaikkan gaji pokok untuk menarik kandidat baru, dengan median kenaikan sebesar 15 persen.

Selain itu, satu dari empat manajer perekrutan pernah mengalami kandidat yang membatalkan penerimaan tawaran karena memperoleh tawaran lain yang lebih baik.

Namun, kompensasi bukan satu-satunya alasan seseorang meninggalkan perusahaan. Hanya sekitar seperempat karyawan yang berniat keluar menyatakan bahwa alasan utama mereka adalah mengejar kompensasi dan pertumbuhan finansial yang lebih baik.

Artinya, perusahaan yang hanya menggunakan uang sebagai alat retensi dapat kehilangan faktor-faktor penting lainnya.

Perubahan lain terjadi pada hubungan antara perusahaan dan mantan karyawan. Mengundurkan diri tidak selalu berarti hubungan tersebut berakhir selamanya.

Jika perusahaan memperlakukan karyawan dengan baik, menghargai kehidupan pribadi mereka, dan menjaga hubungan profesional setelah mereka pergi, mantan karyawan dapat kembali ketika muncul kesempatan yang sesuai.

Mereka dikenal sebagai boomerang employees.

Fenomena ini menunjukkan bahwa batas organisasi menjadi semakin permeabel. Hubungan profesional tidak harus berhenti ketika kontrak kerja berakhir.

Perusahaan yang membangun pengalaman kerja positif dapat memperoleh manfaat dalam jangka panjang, bahkan dari orang yang pernah meninggalkan organisasi.

Pada akhirnya, berbagai perubahan tersebut mengarah pada satu paradigma: human-centric work design.

Karyawan tidak lagi dapat dipandang hanya sebagai sumber daya untuk mencapai target bisnis. Mereka adalah manusia dengan keluarga, kesehatan, aspirasi, kebutuhan sosial, dan tujuan hidup di luar pekerjaan.

Perusahaan yang mampu memahami keseluruhan aspek tersebut memiliki peluang lebih besar untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat talenta ingin bertahan.

Pendekatan ini bukan berarti mengabaikan produktivitas. Justru sebaliknya, perusahaan perlu mencari cara agar kepentingan organisasi dan kualitas kehidupan karyawan dapat berjalan bersama.

Persaingan mendapatkan dan mempertahankan talenta telah berubah. Gaji tetap penting, tetapi semakin banyak karyawan menilai pekerjaan berdasarkan fleksibilitas, kualitas manajer, peluang pertumbuhan, serta dampaknya terhadap kualitas hidup.

Karena itu, perusahaan perlu bergerak dari pendekatan yang sekadar menawarkan kompensasi menuju strategi kerja yang berpusat pada manusia. Radical flexibility, kepemimpinan yang empatik, manajemen berbasis hasil, dan jalur karier yang fleksibel menjadi bagian penting dari perubahan tersebut.

Karier pun tidak lagi harus berjalan lurus ke atas. Seperti dinding panjat tebing, perjalanan profesional dapat bergerak ke berbagai arah sesuai kebutuhan dan tujuan hidup seseorang.

Pada akhirnya, perusahaan yang mampu membuat karyawan merasa dihargai sebagai manusia memiliki peluang lebih besar untuk mempertahankan talenta. Bukan karena mereka tidak memiliki pilihan lain, tetapi karena mereka merasa organisasi tersebut masih menjadi tempat yang tepat untuk tumbuh.

FAQ

1. Apakah gaji masih penting dalam mempertahankan karyawan? Tetap penting, tetapi data menunjukkan kompensasi bukan satu-satunya faktor utama yang membuat karyawan bertahan atau keluar dari perusahaan.
2. Apa yang dimaksud dengan radical flexibility? Radical flexibility adalah pendekatan kerja yang memberikan karyawan kebebasan lebih besar mengenai lokasi, waktu, dan pola kerja selama tanggung jawab serta hasil pekerjaan tetap terpenuhi.
3. Mengapa kualitas manajer sangat berpengaruh terhadap retensi? Manajer berinteraksi langsung dengan karyawan setiap hari sehingga gaya kepemimpinan, komunikasi, empati, dan cara memberikan kepercayaan sangat memengaruhi pengalaman kerja.
4. Apa yang dimaksud dengan career climbing wall? Career climbing wall menggambarkan jalur karier yang fleksibel, di mana karyawan dapat bergerak lintas divisi, mencoba peran baru, atau mengambil langkah berbeda tanpa harus selalu mengikuti promosi vertikal.
5. Mengapa perusahaan perlu menerapkan pendekatan human-centric? Karena karyawan semakin mempertimbangkan kualitas hidup, fleksibilitas, hubungan dengan manajer, dan kesempatan berkembang ketika menentukan apakah mereka ingin bertahan di sebuah organisasi.